Годишната оценка на служителите

/в /от

Годишната оценка често се оказва трън в очите на служители, мениджъри и HR. И все пак,  компаниите продължават да планират прегледи на ефективността веднъж годишно.

Мениджърите често се стресират от допълнителната работа преди и след срещата, плюс дискомфорта, свързан с това, че понякога трябва да казват на служителите неща, които не искат да чуят.

Служителите обикновено се страхуват от разговорите, чудейки се как са се справили. Служителите се притесняват, че обсъждането веднъж годишно не е достатъчно. Според едно скорошно изследване, конкретно служителите са притеснени, че:

  • годишната оценка няма да отразява точно представянето им (22%)
  • те няма да получат бонус/увеличение (19%)
  • те са имали по-малко възможности за растеж и това ще се отрази (12%).

Според управителя на компанията Workhuman – Розет Каталдо, която е известна в сферата на измерване на евективността на служителите и стратегии за задържане на таланти „Годишните прегледи не са лоша идея, но те трябва да бъдат част от нещо по-голямо и никога да не стоят сами като индикатор за представяне“. Според Каталдо „Много служители са се уморили от традиционните оценки веднъж годишно и  тромавите процеси, а мениджърите могат да бъдат претоварени от огромното количество работа, което е необходимо, за да погледнат назад и да си припомнят всичко, с което служителят е допринесъл или не е успял да постигне през годината .”

Всяка организация е различна и темпото, сложността и процесът за преглед на ефективността на служителите ще трябва да варират. Ето някои стратегии, които все повече се приемат в компаниите по света:

Откажете се от годишните прегледи

Експерти, практици и изследователи са съгласни, че работодателите трябва да се откажат от годишните прегледи на представянето по различни причини. Само 14% от служителите са напълно съгласни, че годишнната оценка действително е ефективна, установява проучване на Gallup.

Това не означава, че трябва изцяло да се откажете от оценките. Вместо това повечето експерти са на мнение, че трябва да бъдат правени по-често, а не веднъж в годината, за да може да се дава обратна връзка на служителите на време и те да имат възможност да коригират действията си и поведението си.  Обучете мениджърите да подхождат към оценките по-неформално, така че постоянният преглед на това какво върви добре и какво трябва да се коригира да е удобен и за двете страни.

Започнете с онлайн оценяване

Все повече компании  започват да използват кратки карти за оценка и самооценка онлайн. Това е особено удобно при въвеждане на чести оценки, повече от веднъж в годината и допринася за това оценката да бъде по-неформална и да не води до прекомерен стрес.

Например някои компании изготвят онлайн оценки, които не отнемат на мениджърите повече от 10 минути и след това провеждат кратък чат разговор със служителите.

Независимо дали ще използвате инструмент на трета страна или ще разчитате на вътрешен ръчен процес, можете да създадете оценка с поне три въпроса, за да направите разговора ефективен. Пипитайте:

  • Какво се случи след последната дискусия
  • Къде е имало или има трудности
  • От каква подкрепа, се нуждае  служителят  в бъдеще.

Поставете тежест върху фирмената култура

Културата на компанията има значение – и служителите искат признание за приноса си към нея.

Култура, която насърчава позитивността чрез признание, непрекъсната обратна връзка и споделяне на цели с цел получаване на подкрепен растеж, пресъздава среда, в която служителите имат по-голямо чувство за принадлежност, по-високи постижения, щастие и ентусиазъм.

Въпреки че може да е по-трудно да се определи количествено въздействието на служителите върху фирмената култура, мениджърите на първа линия почти винаги могат да видят дали служителите им имат склонност да подкрепят и издигат  другите или правят точно обратното. Включете идентифицирането на подобни поведения като част от оценката, за да видите дали служителите добавят към или отслабват фирмената култура.

Варирайте начина, по който оценявате

Годишен, тримесечен, месечен – каквато и честота да изберете за оценката  обикновено се разчита на едно и също лице или хора за извършването.

За да разширите гледната точка на представянето, опитайте различен подход, за да не пропуснете пълната картина за приноса на служителите.Например при завършване на даден проект или инициатива накарайте членовете на екипа или мениджърите, които са били най-близо до работата на даден служител, да направят 360-градусова оценка, която да идентифицира най-добрите две или три демонстрирани умения и след това една област, в която имат нужда от развитие.”

Това е много ефективен начин за планиране на обучения за служителите.

Бъдете по-прозрачни

Въпреки че служителите имат нужда  и искат  да знаят как се справят, те също трябва да разбират как лидерите вземат решения за повишения, назначения и заплащане.

Подкрепа след оценката

Без значение колко често правите прегледи на ефективността, какво се случва след това е от решаващо значение за успеха на оценката. Служителите обикновено се нуждаят от известна подкрепа, за да използват обратната връзка и да достигнат следващия крайъгълен камък.

Какво е необходимо, за да ги стимулираме и подкрепяме? Според изследването на Workhuman служителите искат, по ред на предпочитанията си: пари, гъвкавост, положителна работна култура, сигурност на работното място и признание.

Независимо от начина, по който възнаграждавате или стимулирате служителите, най-важната част е мениджърите на първа линия да знаят кога хората им се справят добре или изпитват трудности, така че да действат бързо и съответно на положението.